Ansettelse på prøvetid – Utgangspunkter, muligheter og råd

I Hjelseth Advokatfirmas temabrev-serie, handler dette om ansettelse på prøvetid. Det er mange feiloppfatninger og misforståelser omkring prøve-ansettelser. Her forklares de viktigste aspektene.

Generelt bør arbeidsgivere benytte prøvetid i startfasen på ansettelser. Det er imidlertid viktig at man forstår hva dette innebærer. Både hvilke muligheter det gir med en slik prøvetid og hvilke begrensninger som tross alt foreligger, bør man altså ha god oversikt over. Svært ofte ser vi at arbeidsgiver ikke har benyttet prøvetiden fornuftig – til å vurdere om den nyansatte er rett person på rett plass.

Utgangspunkter for avtale om prøvetid

Hensikten med å avtale prøvetid på en nyansettelse er at arbeidsgiver skal kunne vurdere den ansattes tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet.

Avtale om en prøvetidsavtale må inngås skriftlig og den må være inngått før arbeidsforholdet er tiltrådt. Videre må prøvetiden være avtalt til en bestemt angitt tidsperiode, som maksimalt kan være 6 måneder. Dersom en arbeidstaker allerede er fast ansatt, kan det som hovedregel ikke avtales ny prøvetid i en annen stilling som vedkommende får i samme bedrift. Den ansatte har med andre ord rett til å beholde sitt fulle stillingsvern.

Prøvetiden kan forlenges etter krav fra arbeidsgiver dersom den ansatte har vært sykemeldt i prøveperioden. Men en slik forlengelse er betinget av at forlengelsesretten var orientert om ved ansettelsen og at arbeidstaker ble orientert om selve forlengelsen før prøvetiden er slutt.

Oppsigelsesfrist i prøvetiden

Forutsatt at det foreligger skriftlig og gyldig avtalt prøvetid, gjelder det en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager. Oppsigelsen fra arbeidstaker må da ha kommet frem til den ansatte før prøvetiden har utløpt, ellers er det for sent.

Vanlige oppsigelser ved faste ansettelser har virkning fra månedsskiftet etter at oppsigelse er gitt. Dette er annerledes ved prøveansettelser, der oppsigelsesfristen regnes fra dato til dato, dvs. fra det tidspunkt oppsigelsen er kommet frem til arbeidstaker.

Hva kan grunnlag for oppsigelse prøvetiden være?

Vi opererer gjerne generelt med to ulike situasjoner når det gjelder oppsigelser, nemlig oppsigelse basert på forhold hos arbeidsgiveren, og der hvor oppsigelsen skyldes forhold hos den ansatte. Forhold hos arbeidsgiveren kan typisk være driftsinnskrenkninger og nedbemanning.

Generelt, altså også utenfor prøveansettelses-tilfellene, er det et krav om at en oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Arbeidsgivers mulighet til å si opp en ansatt i prøvetiden på grunn av forhold på den ansattes side er imidlertid en del romsligere i prøvetiden enn ellers. (Om grunnlaget for oppsigelse er forhold hos
arbeidsgiver, har det ikke betydning om man er i prøvetiden eller ikke).

De «ekstra-muligheter» som arbeidsgiver har for å si opp en ansatt i prøvetiden, altså der terskelen er klart lavere i prøvetiden enn ellers, er i tre situasjoner: Dette er formulert i loven slik at oppsigelsen da må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Tilpasning til arbeidet og faglig dyktighet handler jo om hvorvidt vedkommende passer til jobben. Det er jo nettopp dette prøvetiden er ment å avdekke. Når oppsigelse er begrunnet i slike forhold, har Høyesterett uttalt at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder». Dette følger av to Høyesterettsdommer, en fra 2003 og en fra 2011.

På den annen siden er det klart at arbeidstaker ikke kan sies opp pga manglende tilpasning dersom den nyansatte ikke har fått relevant og tilstrekkelig instruksjon, veiledning og opplæring. Arbeidsgiver bør derfor kunne dokumentere at arbeidstaker har fått tilbakemeldinger og veiledning osv, dersom det er aktuelt med oppsigelse i prøvetiden på disse grunnlagene. Den ansatte må jo ha fått anledning til å tilpasse seg og vise at han eller hun kunne fylle stillingen. Prøvetiden må ha vært «reell», sier man gjerne.

Oppstår det samarbeidsvanskeligheter i prøvetiden, så har arbeidsgiver selv et forholdsvis stort ansvar for å adressere dette. Man kan ikke legge et altfor stort ansvar på den nye ansatte i startfasen. Selv normalt tilpasningsdyktige ansatte kan lett kjenne seg alene og ikke så godt integrert den første tiden. Men viser prøvetiden at den nye ansatte mangler samarbeidsevner, og ikke håndterer fornuftig interaksjon med kolleger og ledelse, så er dette et typisk et tema som kan danne grunnlag for oppsigelse.

Hvorvidt den nye ansatte fungerer i stillingen og har nødvendig faglig dyktighet vil gjerne komme an på et skjønn. Domstolene skal vise varsomhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge oppsigelsen bygger på fakta som er bevist og som er relevante.

Man må være klar over at reglene om forutgående drøftelsesmøte (før arbeidsgiver tar beslutning om en oppsigelse) også gjelder i prøvetiden. Reglene om drøftelsesmøte i forkant av en mulig oppsigelse er viktige fordi disse er egnet til å avklare begge siders opplevelser. I drøftelsesmøtet kan det dessuten avdekkes misforståelser, manglende kommunikasjon osv.

For arbeidstakere er det viktig å huske på at man også som ansatt har 14 dagers oppsigelsesfrist i prøvetiden. Om en ansatt ganske raskt finner ut at dette ikke var den jobben og de oppgavene man så for seg, så kan man si opp, og være ute etter 14 dager. Og kanskje være kjapp og likevel få «den andre jobben», som man i utgangspunktet takket nei til.

Tips og råd til slutt

Viktige råd til arbeidsgivere og ledere er benytte prøvetiden aktivt til å danne seg inntrykk av den nyansattes fungering, samarbeidsevner, tilpasning og faglige dyktighet – gjennom tett oppfølgning allerede fra tiltredelsen. Stikkord her er kontakt, kommunikasjon og medarbeidersamtaler i prøvetiden – samt avsjekk med den nyansattes nærmeste kolleger. Problemstillinger som melder seg allerede i
prøvetiden må vurderes og håndteres konkret og relativt raskt.

Arbeidsgivere må også være klar over at det gjerne ikke vil være anledning til å si opp en ansatt i den første tiden etter utløpet av prøvetiden på grunn av forhold som prøvetiden nettopp var ment å avdekke.

Man kan derfor si at ved i prøvetiden og ved dens slutt, så går det et tog som det kan bli problematisk og kostbart å hanke inn.

Ta gjerne kontakt om du vil vite mer – og lytt til min podkast som ligger lengre opp i artikkelen her der jeg kommer nærmere inn på dette temaet.